企業が求人を募集する際は、求人広告をネットで出したり無料情報誌（フリーペーパー）に出したり、新聞折込や求人欄を設けている媒体に出すなど様々な方法があります。もちろん忘れてはならないのが「ハローワーク」なのですが、実際に戦力になる方の応募を期待していると、酷い応募があるのも事実です。
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ハローワークに募集する際は、年齢制限は原則出来ない
企業によってはベテランで即戦力の人材が欲しいところもあれば、新卒のように若くてやる気に満ち溢れた若者を採用したいところもあります。
20代の女性に来てもらいたい「事務職」の求人を募集している企業があったとします。20代募集や女性募集といった事は、採用内容に書くことは出来ません。
ハローワークでは「年齢制限禁止」のルールがある為です。採用は年齢に拘ることなく、その人本来の魅力や働き振りを見て欲しいという思いがあるからです。
しかし年齢制限出来ないと採用が厄介
東京や大阪の中心部ならまだしも、地方に行くと人が集まらず採用に苦しむことが多々あります。今後は少子化も相まって更なる人材確保が困難になっていくでしょう。
しかし応募してくる人材はいるもので、明確な理由がある限りは断ることが出来ないのが、無料のハローワークです。
以前聞いた話で、20～30代の戦力になる人材を募集したところ、55～60歳からの応募が複数ありました。さすがに従業員も20～30代ばかりで、断りたかったのですが正当な理由がない限り断ることは出来ません。実はこの採用時に注意することがあります。
採用時は書類選考を入れること
ハローワークの求人を見ていると、特にアルバイト・パート求人に多いのが「面接のみ」という内容です。これは書類選考は面接時に持ってきてもらうことで、面接⇒書類選考の流れになっています。ということは、書類で落とせない以上、希望する方に対して全て面接の段取りが必要になるわけです。
もちろん即戦力になる人材や、魅力ある人材が集まれば良いですがそんな方ばかりではありません。そうするとお互い時間を無駄に使ってしまうというミスマッチが起きてしまうのです。
それを防ぐ為に、募集をする際は必ず「書類選考」を入れるようにしましょう。そうすれば書類の送り返す手間はあるものの、それ以上時間を無駄にしなくて済みます。
若い人材が欲しいなら年齢制限をかける
先ほど年齢制限は出来ないと言いましたが、実は例外的に年齢制限は可能です。それは35歳以下や30歳といった年齢で上限を設けます。
平成19年の雇用対策法の改正で、年齢制限は「基本的には」出来なくなりました。ただし、上記の例外を利用すれば年齢制限をすることは可能です。それは「例外事由3号イ」を使うことです。「長期勤続によるキャリア形成を図る」事を目的に募集をすることです。そうすることで30歳や35歳で年齢制限をかける事ができ、それ以上の応募者は応募することができなくなります。
年齢制限をかける際のたった１つの注意点
年齢制限をかける際の最大のメリットは、年齢による応募者の制限を行うことです。ではデメリットは何でしょうか、それはたった１つです。今後のキャリア形成を図るということは、これから育てていくという意味になります、そうすると「経験者」という文字を使うことが出来ないのです。つまり、未経験者大歓迎という意味での募集になります。
経験者優遇や、経験者求むといった経験者に拘る場合は、素直に年齢制限は撤廃して書類選考を設けましょう。しかしあまりにもかけ離れた年齢の人材しか集まらない場合は、年齢制限をして育てていくというスタンスをハローワークに見せましょう。なぜなら未経験者でも中には経験者や即戦力が、稀に応募してくる可能性があるからです。
求人者に何才の男女どちらを募集しているか伝えるには
求人票では男女・または年齢は伝えてはいけません。しかし遠巻きに伝えられることは可能です。それは求人票にさりげなくその旨を載せることです。
例えば商品を紹介する言い回しで、「20歳代の女性に好まれています」「女性向けの商品が多い」というターゲット層を記載することです。「お客様は小さな子供がいるママさんが多い」と書かれていれば、60歳の男性が応募してくるようなことは無いでしょう。万が一あれば、空気が読めない人か、生活が苦しくて手当たり次第に応募している可能性が高いのです。
扱っている商品のターゲットが誰なのか、従業員はどういう層が多いのか。例えば会社概要に「30代の社長を筆頭に責任者も20代後半と若く」と書かれていれば、年齢層が高めな方は敬遠するでしょう。不自然でないように、年齢と性別を織り交ぜることによってお互いのミスマッチを防ぐことに繋がるのです。ただし、あまりにも露骨に書きすぎるとハローワークの受付の方に、突っ込まれて訂正するように指導が入りますので注意しましょう。
